Honba za modlou tímovej práce

Autor: Štefan Tóth | 12.9.2012 o 17:04 | (upravené 12.9.2012 o 17:37) Karma článku: 6,26 | Prečítané:  205x

Za posledný rok som snáď nenatrafil na inzerát, či ponuku práce, kde by sa medzi podmienkami nespomenula požiadavka na „tímového hráča“. Mnoho manažérov je posadnutých víziou tímovej práce, prezentujúc ju ako jediné možné riešenie pri hľadaní lepšej efektivity a produktivity práce. V tejto krátkej úvahe by som sa chcel zamyslieť, či je takáto honba za modlou tímovej práce skutočne opodstatnená a či prináša očakávané výsledky. Úvaha by sa mala pozrieť na problém z dvoch stránok: ekonomickej a psychologickej.

hlavu hore - team jobhlavu hore - team jobŠtefan Tóth

Ekonomický pohľad na tímovú prácu by mal brať do úvahy základné pravidlo rozdelenia vstupov a ich transformáciu na výstupy: Paretovo pravidlo. Toto pravidlo hovorí o tom, že 20 percent vstupov vedie k 80 percentám výstupov. Ak to aplikujeme na podmienky tímovej práce, nemožno prehliadnuť fakt, že drvivú väčšinu práce si odmaká malá časť, zvyšok sa len zvezie.

Tento efekt je najviac viditeľný vo mamutích podnikoch, kde sa doviedlo pravidlo o nutnosti tímovej práce do dokonalosti. Najlepšie to skonštatoval Richard Koch vo svojej publikácii 80/20, kde uvádza:„Veľká firma je organizovaným spiknutím, pri ktorom sú nespravodlivo rozdeľované odmeny. Tí, ktorí pracujú v podnikových organizáciách vedia, že niekoľko zamestnancov je nedocenených. Pridávajú hodnotu, ktorá vysoko prevyšuje ich náklady. Mnohí zamestnanci sa však len vezú a pridávajú omnoho menšiu hodnotu, než stoja firmu. Niektorí z nich, približne 10-20% hodnotu uberá, dokonca aj keď nebudeme brať do úvahy ich plat.

Zamyslenie sa nad týmto faktom, ako aj vlastná skúsenosť hovorí, že ide o pravdu. Pre firmu to nie je práve najpríjemnejšie zistenie, že minimálne polovica pracovníkov nepodáva výkon, o ktorom by sme mohli hovoriť ako o pridanej hodnote. Keď sa však na výsledky pozrieme ako na celok, finálne číslo nemusí byť až také zlé. Problém je v distribúcii, či pomere medzi výkonmi jednotlivých členov. Zistiť reálne výkony nie je až taký problém. Stačí si nájsť vhodný faktor, či skupinu faktorov, ktorým pridáme váhy a následne ohodnotíme výkony jednotlivých členov tímu. Alebo použiť metódu benchmarkingu, či komparatívnej analýzy. Výsledky by udivili nejedného manažéra.

Z ekonomického hľadiska ide o náklady, ktoré sú absolútne neefektívne. Možno by niekto argumentoval, že nie každý člen má rovnakú úlohu a deľba práce vo vnútri tímu vedie k úsporám. Na prvý pohľad to znie logicky. Avšak tento argument nehovorí nič o efektívnosti jednotlivých členov. Najlepšie to dokazuje situácia, kedy dôjde k prepúšťaniu členov skupiny. Dajme tomu, že náš imaginárny tím ma 10 členov. V prvom kole prepúšťania ho musia opustiť 2 členovia. Ak manažér vyberie ľudí, ktorí podávajú najslabšie výkony, na celkovom výsledku tímu sa to nemusí vôbec prejaviť. Otázka potom znie, prečo títo ľudia boli súčasťou tímu, keď aj bez nich všetko funguje?

Druhým pohľadom na vec je pohľad psychológa. Táto veda už dlhšie pozná tzv. Ringelmannov efekt (niekedy nazývaný aj Ringelmannov paradox, alebo sociálne zaháľanie). Tento fenomén definuje zníženie motivácie jednotlivcov v určitých špecifických podmienkach práce v uzavretých kolektívoch, kedy jednotkový výkon na jednotlivca s pribúdajúcim počtom členov tímu klesá v porovnaní s hodnotou individuálneho výkonu. K uplatneniu tohto fenoménu dochádza najmä v situáciách, kedy sa nedá vyjadriť podiel jednotlivých členov pri plnení úlohy, čo vedie k zníženiu výkonu jednotlivca.

Ďalším aspektom psychologického prístupu k problému je definovanie sociálnych vzťahov v tíme. Ak teda predpokladáme platnosť Paretovho princípu a Ringelmannovho efektu, dokazujúceho klesajúci podiel jednotkového výkonu na jednotlivca, potom sa môžeme pýtať, ako vlastne fungujú tímy, v čom sú ich silné stránky a slabosti. Sociálna psychológia už dlho operuje s pojmami ako „líder“, „aktívny účastník“, či „pasívny účastník“ a už púhym pozorovaním by mal manažér byť schopný odhaliť lídra, ťahúňov, alebo pasívnych príživníkov, ktorí sa na tíme vyslovene vezú.

Suma sumárum, fungovanie tímov nie je až také efektívne a výhodné, ako nám to prezentujú manažéri. Tímová práca sama osebe má len zopár výhod, medzi ktoré patria úspory z deľby práce, či výhody plynúce zo zvýšenej motivácie členov tímu. Na druhej strane je možné vidieť množstvo negatív, medzi ktoré patrí nepomer medzi výstupmi a odmenami, neefektívnosť niektorých členov, či zbytočné zvyšovanie nákladov na platy neefektívnych účastníkov tímov.

Nenechajme sa teda nalákať na pomyslené výhody tímovej práce. Tá je totiž výhodná prevažne len pre neschopných a neambicióznych ľudí, ktorí sa takto môžu zviesť na chrbtoch tých úspešných. A to, že manažérovi je to jedno, si môžete byť istý. On plat nedostáva od počtu tých šikovných, ale od plnenia tímového KPI.

Použitá literatúra:

  • Koch, Richard: Pravidlo 80/20, Praha, 2010
  • Kollárik, Teodor: Sociálna psychológia práce, Bratislava, 2002
  • Plháková, Alena: Učebnice obecné psychologie, Praha, 2007
  • Výrost Ján, Slameník Ivan: Sociální psychologie, Praha, 2008

 

 

 

 

Páčil sa Vám tento článok? Pridajte si blogera medzi obľúbených a my Vám pošleme email keď napíše ďalší článok
Pridaj k obľúbeným

Hlavné správy

SVET

Všade sú míny, dávajte pozor, kam šliapete. Oslobodzovanie Mosulu potrvá

Islamský štát nemá veľkú šancu ubrániť svoje najväčšie mesto. Zároveň nemá kam ujsť a civilistov berie ako rukojemníkov.

EKONOMIKA

Rumuni aj Bulhari sú na tom s dôchodkami lepšie ako Slováci

Oveľa lepšie vyhliadky má Česko, Poľsko, Maďarsko, Rumunsko a Bulharsko.

KOMENTÁRE

Dráždenie čínskeho draka

Donald Trump si už stihol pohnevať Peking. Zrejme to nebolo nedorozumenie.


Už ste čítali?